AFDI动态
当前位置：首页
> AFDI动态
劳动力成本上涨引发的若干思考
一、劳动力报酬普遍上涨
2010年6月，深圳富士康集团连续两次上调员工薪资标准，1日宣布将大陆员工基本薪酬标准上调超过30%，6日再次宣布今年10月1日将深圳地区员工薪资标准上调66%，应对企业此前5个月内先后13名员工跳楼引发的待遇问题，在业内乃至全国引起了广泛震动。在东部发达地区和一些具有代表性的外资企业，普遍出现了要求工资上涨的呼声，通过工会协调、员工集体协商甚至罢工，推动企业对薪资标准加以调整，如广东南海本田汽车零部件公司工人通过罢工协商获得加薪500元；百胜集团沈阳肯德基员工在沈阳市总工会协调下获得加薪，并签订了国内第一份集体合同，建立了工资的正常增长机制。无论主动调整还是源于外界压力，企业大面积调薪已成为潮流，劳动力价格呈现普遍上涨态势。事实上，自2004年出台最低工资有关规定、2008年新《劳动合同法》颁布实施以来，沿海地区制造业员工报酬有一定增长，但受金融?；跋欤泄毓娑ㄖ葱行Ч钋咳艘?。这一轮加薪，主要是劳动力市场各方博弈的结果。近期香港有关机构对珠三角160家港企的调查显示：其中150家，即九成以上企业遇到劳工短缺问题，缺工人数占员工总数20.8%，劳动力供求格局已发生明显转变，很难以最低工资水平获得劳动力的充分供给，在工资待遇影响下，劳动力由无限供给开始转变为有限剩余。
与此同时，政府也在对法定最低工资标准加以调整。2004年劳动和社会保障部正式颁布实施《最低工资规定》，确定了最低工资水平，要求每两年至少调整一次。2006年各省区市都不同程度上调了最低工资标准，2007年也有29个省区市采取了上调措施，之后由于金融危机的影响暂时搁置，进展缓慢，并没有实现2006年12月全国总工会提出3年内将各地最低工资标准提高到当地社会平均工资的40%以上的目标。今年以来，国内国际经济形势有所好转，各地重新启动最低工资标准调整工作，广东、山东、吉林、宁夏、湖北、江苏、浙江、福建、上海、天津、山西等省将法定最低工资标准平均向上调整了20%，到年底将有27个省份调整到位。其中，山东、江苏等7省还将试点实行最低工资与物价挂钩，建立最低生活保障、最低工资、基本养老金与物价水平相适应的动态调整机制，实行最低工资标准与物价联动，物价涨幅超过工资上涨调整速度，由国家对此进行补贴，以防物价上涨导致实际收入水平下降，保障最低工资制度效果和低收入群体利益。
二、综合因素推动薪资上调
2004年起，南方部分省份大面积出现“民工荒”，最初在珠三角，之后向沿海其他地区蔓延，劳动力报酬偏低是主要原因。2004年，广东省总工会一项调查显示，48.2%受访民工月收入在800元以下，78.7%在1200元以下，明显低于同期广东在职职工月收入水平（1675元）。此前12年中，珠三角农民工月工资平均仅增长68元，考虑物价因素，实际收入是下降了。政府政策引导在近期劳动力报酬的调整中发挥了重要作用，但根本原因还是经济发展到一定阶段，临近“刘易斯拐点”，劳动力供需关系发生转变，市场开始由绝对的买方市场一定程度上向卖方市场转变，推动工资标准普遍快速上涨，是企业保障生产正常进行的必需之举。
“刘易斯拐点”，是指在工业化进程中，农村富余劳动力向非农产业转移、逐渐减少以致最终枯竭，劳动力过剩状态向短缺状态转变的转折点，一般情况下它包括两个拐点：在“二元经济”发展模式中，由于传统农业部门的压力，现代工业部门的工资开始上升，劳动力由无限供给转变为相对短缺，“刘易斯第一拐点”到来；随着农业劳动生产率不断提高，传统农业部门与现代工业部门的工资水平逐渐接近直至大体相当，城乡一体化劳动力市场形成，二元经济的劳动力剩余状态完全结束，最终迎来“刘易斯第二拐点”。目前中国已临近“刘易斯第一拐点”。
由于中国地域广阔，经济发展不均衡，大体上从东向西呈梯次发展状态，“刘易斯拐点”在中国将是一个长期和渐进过程，各地区将随发展阶段不同先后经历这一转折点。一些政策措施，如社会保障制度、户籍制度改革、农村发展建设等，一定程度上会加速拐点的到来。切实推动转变经济增长方式，也就是实现主要依靠资金和自然资源支撑经济增长，向主要依靠人力资本投入、劳动力素质提高和技术进步支撑经济增长转变，真正走可持续发展的道路（《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》）。
随着经济发展和社会进步，人口结构变化，欠发达地区经济有了长足进展。网络时代下成长起来的新生代劳动力观念的变化、技能的提高以及对工资之外“有尊严劳动”和实现个人价值的追求，使得工人对勉强维持生计的低薪、苛刻恶劣的生活和劳动条件的忍耐度下降。与此同时，最低工资标准、社保、医保等保障体系逐步完善，相关法律制度日益健全，增强了劳动力在市场博弈中的力量。工资收入占国民收入比例提高，也有利于刺激内需，改变经济增长过度依靠投资和出口的局面。目前的问题是，如何将这一过程与经济增长和结构转型结合起来，尽量平稳地实现经济体系的升级与转型。
三、劳动力报酬上涨与产业区域转移
（一）“涨工资”是否必然导致产业外迁？
短期内，劳动力价格上涨必然对制造业、特别是处于产业链低端、技术含量较低、利润相对微薄的劳动密集型行业，如纺织、玩具等产业，产生较大冲击。如果上涨势头猛，可能导致部分企业倒闭和行业萎缩的现象。目前，受到影响的企业或是通过提高劳动生产率，增加技术含量，提高产品附加值，保障和获取利润；或是将企业转移到可以提供较低劳动力成本的地区锁定成本，主要方向是中西部地区或越南等周边国家。实际情况表明，企业外迁效果差强人意，短期内出现产业大规模外迁的可能性也不大，更多企业还是选择在国内地区间转移，主要原因如下：
其一，中国是世界上人口最多、劳动力资源最为丰富的国家，大量农村劳动力等待进入城市和制造业，“民工荒”属于工资过低、经济周期波动、供需不匹配、教育结构和社会观念等一系列因素综合作用的结果，是一种相对、阶段性和结构性的过剩；其二，不同行业，劳动力成本占比不同，即便在受影响较大的行业，劳动力成本占总成本绝对比例也并不很高，劳动力价格增长造成的影响也并非完全不能消化；其三，中国在制造业方面的比较优势是综合优势，不仅包括质优价廉的劳动力，在基础设施、产业链建设、法律与政策体系、管理体系、环境标准等方面的优势短期内也是难以替代的；其四，中国不仅作为“世界工厂”、也作为巨大的市场，对外来投资的吸引力日益增长。在2010年初由美国商会组织的调查中，约80%的受访外企表示，选择在中国设立制造基地的目的是“进入中国当地市场”。
(二)政府如何应对产业的区域转移
随着东部沿海地区产业升级，一些企业面临内迁和外迁的选择，内迁主要是在中西部省份选择新的生产基地，实现产业承接，衔接妥当。沿海地区产业结构得以改善和升级，中西部也将获得更多的发展机会。以富士康为例，已初步确定了内迁布局，决定在郑州与成都设立新的生产基地。如何发挥政府作用，为产业升级、转型和转移创造有利条件，对于各地方政府都是一个复杂的课题。
在东部地区，政府可以运用政策手段，鼓励产业升级与技术进步，包括：通过税收优惠、财政补贴、政府采购以及信贷支持等政策手段，鼓励企业调整产品结构，积极开展研发和自主创新活动，加大创新力度、提高创新能力，促进创新机制的形成；推进资源类产品价格改革和市场机制建设，对高耗能、高污染、资源类产品废除出口退税，加强出口限制，完善生态补偿机制，实施更严格的能耗、土地、环境、安全、技术标准体系，引导企业节约资源，加强环境?；ぃ涌焯蕴浜笊芰?；强化环境和技术进步因素在政府考核体系中的重要性。
另一方面，欠发达地区也要进一步优化软硬件环境建设，做好承接产业转移的准备，包括：完善交通、通讯、能源、市政、环保等各项基础设施建设，促进人员、物流、信息流的交流传播；加大政府投入，动员信贷力量，制订全面的规划，加强人力资源建设，要合理分配资源，平衡发展基础教育、高等教育、继续教育、技能培训，同时创造宽松环境，吸引人才流入；完善地区金融机构和金融市场体系，建设多层次资本市场，拓宽企业融资渠道，鼓励、引导和规范民间金融进入实业领域，增强地区金融的“造血”机能，充分发挥资源配置作用；加强法治建设，规范市场秩序，提高政府效率，合理简化行政程序，创造良好的政策和法制环境。
四、尽快出台《工资条例》，探索劳资协调新模式
长期以来，工资主要由纯粹的劳动力市场供求关系决定。临近“刘易斯拐点”，劳动者议价能力增强，工资由市场、劳动力供需状况、劳动制度设计、社会保障制度等因素共同决定。目前劳资纠纷的解决在我国还没有形成成熟模式，在富士康劳资协调过程中，政府管理部门积极介入，推动协调；在沈阳肯德基一例中，沈阳市总工会发挥了关键作用，协调百胜集团与沈阳肯德基员工达成“集体劳动合同”；广东南海本田汽车配件厂调薪主要基于工人通过罢工施加压力与企业协商达成一致，政府和工会均未过多参与；浙江的“工资共决”模式采取“企业协商谈增长，行业协商谈标准，区域协商谈底线”方式，收到了较为良好的效果。主要内容是规定单个企业职工工资与企业效益挂钩，行业工人工资由代表劳方的当地企业行业工会和代表资方的企业业主委员会协商制定，区域内相关企业员工工资不低于当地最低工资标准，工会对没有开展工资集体协商或无正当理由未履行协议的企业、行业或区域以书面要约形式要求企业实行集体协商。
罢工是解决劳动纠纷最为极端的方式，很容易两败俱伤，通常在双方合作失败、谈判破裂之后付诸实施。在成熟市场经济国家，政府作用主要是完善法律法规体系，确定劳资关系的协调和制衡机制，以及纠纷解决办法，规范双方行为。集体谈判和集体合同制度是当前各国普遍采用的劳资纠纷解决方式。目前，管理部门、工会、企业以及劳动者都需要适应新的形势，尽快确定适合中国国情和发展阶段的劳资纠纷解决模式。
事实上，从1994年推出《劳动法》起，包括《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》和《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》等一系列法律法规已经就劳动报酬、保险福利、劳动安全卫生、休息休假、员工培训、职工文体生活、女职工和未成年工?；さ雀鞲龇矫娑甲隽讼嗟蓖晟频墓娣?。但由于各项规定、特别是集体协商制度没有强制推行，执行力有所欠缺，实施效果并不理想。
拟订中的新《工资条例》（下称《条例》）可望为此带来突破性的进展?！短趵凡莅赴斯ぷ示龆ǚ绞?、最低工资、工资支付、特殊情况下工资支付、工资宏观调控、工资法律责任等九个方面的内容，用以规范分配行为，保障劳动者劳动权益，建立普通职工工资的正常增长机制和工资支付保障机制。其中，最具重要意义的是确定了集体协商制度的实施规范，有望解决目前普遍存在谈判主体缺位、工会作用受限等问题。目前，《条例》草案主体部分已经完成，一旦颁布实施，工资集体协商就会成为法定的工资形成和增长机制。当然，基于经济体系的复杂性和所有制的多元化，集体协商机制应当在人力资源、劳动保障、工会等部门的监督和引导下逐步加以推广，最终形成包括成熟的区域和行业工资集体协商制度在内的劳动力价格决定和纠纷解决模式。
